在我国药品生产企业中，大部分属于中小型企业，在促进毕业生就业、培养企业家、进行技术创新等方面中小企业都具有重要作用，在一定程度上影响着整个医药经济的繁荣。但无可否认，其生存与发展的难度比大型企业大得多，要想获得生存与发展的持续动力，人才战略应成为药企发展整体战略的一个重要组成部分，如何吸引人才便成为企业管理者十分关心的问题。

　　招揽能人不易

　　大型药企可以凭借其名气和雄厚的实力吸引人才,而名气小、资源少的中小药企在招揽人才的过程中则面临不少困难：
　　规模小。中小药企无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大型药企,这使得大部分的中小药企难以用高薪、高福利来吸引人才。与此同时，中小药企的稳定性比大药企差，不管内部还是外部环境的变化，对中小药企的影响比对大药企的影响大的多，所以对于人才而言，在中小药企发展的风险更高。
　　家族性、地域性强。在一些家族式药企中，企业管理层几乎全是家族成员，容易形成排外氛围，不利于引进新人。中小药企还表现为地域性强，很多都位于中小城市、城镇，经济条件落后，也不利于吸引人才。
　　缺乏良好的企业文化。多数中小药企不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往存在个人价值观与药企理念错位的现象，这也是中小药企难以吸引与留住人才的一个重要原因。
　　缺乏完善人力资源体系。大型药企持续正常的运作依靠的是完善的制度，中小药企则对个人的依赖性更大，没有系统的、完善的管理制度体系，没有持续的、完整的人力资源管理体系，这不利于中小药企有针对性、有计划地引进人才。

　　 更新人才观念

　　中小企业要吸引人才、留住人才须首先更新人才观念，才能以先进的理念确保制度创新。
　　多层次人才观。中小药企普遍将药企经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小药企形成一种对技术人才的依赖，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使药企难以获得长期稳定的发展。一个技术上的突破，使药企面貌焕然一新的情况确实存在，但这种情况是有条件的。多数情况下，药企必须在有序的运作中推进技术进步和创新，留住技术人才只是药企经营中一个方面。
　　药企的人才应具有多样性、多层次性。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为药企发展所用的特殊技能或才干的人都是药企的人才。药企经营中，各种人才居于药企组织的不同层次。他们可以是高层管理者、生产经营的一线员工，也可以是高级技术专家。
　　不完美人才观。不少管理者把药企的发展寄希望于个别的“完人”身上。但事实上，人才通常都只具有一技之长，在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，甚至还有自己的弱点。只有放下对完美人才的期待，药企才能自觉地完善管理体制，建立人才流动机制，以更加务实的态度招聘企业所需人才。
　　事业生活并重的人才观。在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和药企财力有限，在中小药企吸引人才的难度本来就很大的情况下，药企如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确地认识人才的需要，有助于中小药企制定正确的引进人才的战略和政策。

　　 应用四大法宝

　　薪酬、职位固然是招揽金凤凰的法宝，良好的内部环境、先进的企业文化同样也是人才生存发展必需的大环境。
　　灵活的薪酬制度。考虑到自身实力，中小药企应制定一套灵活的薪酬制度。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才，药企应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
　　对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为药企所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以激发他们潜能，鼓励他们在具体生产或研发过程中的小发明或小创新，在保证生产出质量合格药品的前提下为企业节减生产成本。对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成情况以及效果来确定奖金数额。对于从事市场方面工作的人才（包括药品销售人才、原辅包材料采购人才等），可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在降低原辅包材料成本、开拓药品新市场、创造潜在药品消费市场以及推广药企知名度等不能直接计量的工作。
　　提供合适职位。在一些药企中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小药企，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合药企发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在药企内部形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有生产经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以给原来的生产经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
　　建设企业文化。成功的药企文化对于药企员工的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。药企文化是在社会、经济、文化背景下，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了药品质量意识、生产行为规范、道德准则、诚信意识、群体意识，风俗习惯等。一个药企的文化会强烈影响企业对员工的根本看法，并影响该药企的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系。而这些都是药企能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的药企文化不但可以激发全体员工的热情，统一药企成员的意念和欲望，齐心协力地为实现药企战略目标而努力，而且还是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小药企而言，其影响效果尤为明显。
　　创造其他条件。企业不仅是工作场所，也是重要的交际场所，人们在择业时，不仅看重药企的当前状况,更注重药企的未来前景及自己身在其中的发展机会。中小药企应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们社会交往的需要；同时创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的药企形象，吸引更多人才加入。
　　药企不仅要做好当前管理，还必须有长远的发展规划与方略，建立系统的人才培养与选拔的体系，为职工设立个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为药企作贡献。对此，药企主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

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