日前，江西省瑞昌市市场和质量监督管理局全力打造“瑞昌样板”，在全系统推行中层干部竞争上岗模式，使整个系统精神面貌焕然一新，各项工作广受好评。（详见本报6月30日1版报道）

人才是生产的原动力。瑞昌恰恰首先解决了如何选人用人的问题。从报道内容来看，瑞昌市的做法并没有标新立异之处，只是将其最重要的一点，即采取“中层干部竞争上岗、工作人员双向选择”落到实处的方式，大大激发了全体干部职工干事创业的激情和斗志，为后续各项工作的开展奠定了基础。
　　

相对于瑞昌样板，笔者认为，当前在各级机关事业单位中，在干部选拔任用以及日常管理上还存在一些薄弱环节，亟待改正，笔者认为主要有“四难”：
　　

干部轮岗交流难。瑞昌市局16个副科级负责人交流轮岗率达到了93.75%，机关科室负责人的轮岗交流率达到了85%，而我们不少部门都做不到这一点。在一些专业性比较强的部门内，对业务型的干部要求标准较高，一旦从事某一专业性岗位后，往往一干好多年不调整。由于干部长期不交流轮岗，造成干部只熟悉本科室业务，对其他业务不闻不问，严重制约了其综合素质的提升。
　　

年轻干部进步难。一个单位少则二三十人，多则上百人，论资排辈的现象仍然不同程度地存在。对于新同志来讲，要想在这样一个“老人”林立的环境中干出一番成绩，并不容易。许多年轻干部感到前途无望，或是另投门路，或是隐没于平淡之中，造成年轻干部流失和单位发展后继乏力。
　　

浑水摸鱼管理难。在任何一个单位，除了那些拼命工作，证明自己人生价值的职工外，还有极小一部分人，当一天和尚撞一天钟，工作一点不多干，工资一分不少拿。对于这部分不求有功但求无过，不思进取的人，却没有任何明确规定加以惩戒。而双向选择对于这部分人来说，也是一种有效的刺激。
　　

竞争上岗实施难。竞争上岗对于干部选拔任用是一种很有效的措施。它给每一名符合条件的干部提供了一个公平竞争的机会。但从现阶段来说，干部能上不能下的问题还无法根除，多年遗留下来的论资排辈、人情关系等对于竞争上岗有着很大的影响。瑞昌市局能够做到副科级干部和科室负责人全部由竞争上岗而来，实属不易。
　　

笔者以为，干部选拔任用一直以来都是一个比较敏感、能够牵动各方神经的话题。俗话说，“火车跑得快，全凭车头带”。只有把那些想干事、能干事的干部放到干事的平台上，调动起那些不想干事、不会干事的干部的工作热情，才能让各项工作高效运转起来。所以说，竞争上岗、双向选择是对每一名干部是否具备真正实力和能力的最好检验，这样的样板可以复制。

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